Junio 25/18 En Times Higher Education, una de las entidades promotora de rankings universitarios en el mundo, Amanda Goodall da 20 recomendaciones para que las IES (en este caso del Reindo Unido) puedan mejorar en los rankings. Algunos consideran que no debe hacérseles caso, porque ideológicamente rechazan los rankings, pero más allá de eso, hay consejos de gerencia universitaria que, más allá de las clasificaciones, contribuyen a mejorar la universidad como organización.
Las 20 recomendaciones, inicialmente escritas en 2.010, han sido recuperadas por dicha entidad, en época en que están saliendo las nuevas versiones de rankings:
1. Para cambiar una universidad, cambie los incentivos de las personas
El académico promedio o administrador en una universidad no está al tanto del documento de estrategia de su universidad. Si la estrategia es cambiar ese comportamiento, debe proporcionar nuevos incentivos para su personal y monitorear el desempeño. La estrategia universitaria funciona mejor si se trata de una simple lista de prioridades clave y no un manual de operaciones.
2. Para atraer a los mejores profesores, necesita los mejores líderes
Si elevar o mantener la calidad de la investigación es parte de la estrategia, contrate a los mejores académicos que pueda y póngalos en puestos de poder: vicerrector de investigación, decano o jefe de departamento.
Se ha demostrado que las mejores universidades y escuelas de negocios contratan a los mejores académicos como sus jefes. La razón probable es que otros grandes eruditos elegirán estar allí porque la cultura y los valores del lugar probablemente serán más fáciles bajo la supervisión de un colega investigador.
Además, un decano que sea un erudito exitoso puede sentirse menos amenazado por la llegada de alguien “famoso”. Finalmente, si un decano o vicerrector de investigación no es un buen académico, puede tener credibilidad y poder limitados dentro de la institución. ¿Quién prestaría atención a un vicerrector profesional con pocas publicaciones diciéndole a otros miembros del personal que mejoren sus resultados de investigación?
3. Control de calidad a través de paneles de contratación
El vicerrector es el abanderado y, por lo tanto, debe establecer el umbral de calidad en la institución. Si desea que se realicen buenas contrataciones, entonces controle el proceso usted mismo.
Un jefe deberá, y debería, delegar, pero solo después de que aquellos que reciben los poderes delegados hayan demostrado su valía.
Los humanos tienden a seleccionar a otros que son como ellos. Es improbable que un panel de contratación formado por investigadores de segundo grado desee contratar a un investigador de primer grado.
Lo mismo es cierto en departamentos académicos o escuelas. ¿Por qué hacernos la vida difícil al contratar gente que es mucho mejor que nosotros? El status quo es mucho más preferible, al menos entre los profesores establecidos: es más probable que los más jóvenes quieran elevar los estándares.
Crear un comité para asesorar al vicerrector que supervisa todas las decisiones de contratación, promoción y libertad condicional. En última instancia, si este proceso va a funcionar, debe ser conducido y monitoreado por un líder. Finalmente, cancele la frase “¿hay alguien en la lista que pueda ser nombrado?”. Alienta la tolerancia a la mediocridad.
4. Contrate a los mejores
Una vez más, el vicerrector debería crear e impulsar este proceso, y estar disponible para hablar con posibles contrataciones personalmente, al igual que el vicerrector de investigación y el jefe del departamento de reclutamiento.
Como se mencionó anteriormente, el vicerrector debería sentarse con los principales opcionados a contratar o, como mínimo, revisar sus currículos. Si el jefe de la universidad no puede o no está preparado para controlar a las personas que se unen y se van, el juego se pierde.
No solo convoque; piense en quién podría ser el candidato perfecto. Así, los departamentos de recursos humanos podrían ser más activos a la hora de atraer (y mantener) al mejor personal.
Si está buscando contratar a un decano de la escuela o un jefe de departamento, detenga todas las citas nuevas en ese departamento antes de que llegue el jefe, especialmente la de los puestos clave como cátedras. El poder de hacer sus propias citas es un incentivo importante para un jefe entrante. Un nuevo decano también debería ser capaz de poner en marcha su propio equipo de alta dirección.
5. Conozca la lista de talentos y felicite a las personas
Es inconcebible que una organización comercial exitosa no sea plenamente consciente de su personal más talentoso. Descubra quiénes son en su universidad: investigadores, docentes y administradores. Asegúrese de que las personas en el terreno le digan al rector si alguien hace algo encomiable. Luego envíe una nota de felicitación.
Cuando recompense a sus profesores, hágalo de forma generosa. Intente que la gente sepa que su contribución no pasó desapercibida. La vida de un académico es solitaria y son leales a la disciplina, no a la universidad. Esta es su racionalidad.
Por lo general, los investigadores solo reciben retroalimentación positiva de colegas en su campo: la evaluación es realizada por sus pares, lo que se deriva en la respectiva publicación, promoción y, pago.
Los académicos mostrarán lealtad a una universidad, pero para ello la institución debe hacer algo más que hacer que llenen formularios.
Asegúrese de que uno o más miembros del personal, preferiblemente en el departamento de recursos humanos, sepan exactamente quiénes son sus personas sobresalientes, y si son felices o no.
Atraer al mejor personal es un proceso agotador y cada vez más costoso. ¡Asegúrese de retener a los que tiene!
6. Sin dolor, sin ganancia
Si quiere cambiar una organización, eso le va a doler. Si solo desea un viaje fácil durante algunos años antes de obtener una pensión, entonces no se moleste con una estrategia para el cambio.
El líder, los miembros de la junta, la facultad junior y algunas de las personas más importantes pueden pensar que subir de categoría es una gran idea. Pero es poco probable que todos los demás lo hagan. Todos tendemos a preferir el status quo.
El jefe de departamento debe ser alguien que pueda tomar decisiones difíciles pero justas; y cuando los jefes de departamento toman esas decisiones difíciles, el vicerrector y otros miembros del equipo superior deben apoyarlos.
La última palabra sobre decisiones difíciles deben venir de fuera de un departamento. Pero a menudo hay una cultura de “me rascas la espalda, te arañaré la tuya” (yo te ayudo, tú me ayudas).
Cualquier comité que tome decisiones de contratación, retención o retiro de personal debe ser controlado por el vicerrector, por delegación a un vicerrector de investigación, si es necesario, y debe ser ocupado por sus mejores académicos, que sean plenamente conscientes de la estrategia de la universidad con respecto a la contratación. y los criterios de promoción.
Una decisión de estas no debe tomarse a la ligera, pues un nuevo miembro de la facultad podría permanecer en la nómina durante 35 años. Además, una decisión incorrecta perjudicará al académico junior en el largo plazo.
Estar vinculado en un departamento donde se siente que no se es lo suficientemente bueno es estresante. Tener colegas que estén un poco mejor es motivador. Pero si son mucho mejores, puede llevar a la depresión y el aislamiento.
7. Demasiado cambio, sin ganancia
Demasiados cambios organizacionales enloquece a la gente. La estrategia universitaria generalmente es iniciada y dirigida por el vicerrector. Los líderes deben tener el control de la estrategia y los poderes concomitantes para que esto suceda.
Pero una cabeza puede permanecer en el cargo por solo unos pocos años. Por lo tanto, para evitar que la estrategia de la institución cambie de parecer cada vez que llega un nuevo líder, la junta debe intentar asumir la responsabilidad general por ello.
En otras palabras, se debe ser consistente al contratar líderes. Si la estrategia general es desarrollar la mejor facultad interdisciplinaria de ciencias sociales, o la escuela de medicina más grande de la región, entonces contrate al próximo vicerrector con esto en mente.
No es necesario que sea lo único que piense un vicecanciller entrante (cada líder tendrá su propia agenda), pero si un predecesor ha invertido recursos y esfuerzos universitarios, no desperdicie lo que se ha logrado.
Las universidades tardan mucho tiempo en cambiar. Ser el mejor en cualquier cosa requiere concentración, tenacidad y tiempo.
8. Pague un sueldo superior si quiere el jefe de departamento correcto
No hay muchos más puestos importantes en una universidad que el puesto de jefe de departamento. Una universidad debe estar preparada para pagar un salario decente por el privilegio de un jefe de departamento de primera categoría.
Los grandes jefes de departamento marcan la diferencia en el trabajo del vicerrector. Una vez más, los jefes de departamento deberían estar entre los mejores académicos del departamento, y el vicerrector debería coordinar su vinculación.
9. Incentivar la recaudación de dinero para investigación
Si desea recaudar más dinero de investigación en la universidad, ofrezca dar algo a cambio. Lo que no se dice, sin embargo, es por qué los miembros de un departamento deberían hacerlo cuando casi nunca se mencionan los incentivos.
10. Corte la burocracia y reduzca el número de comités
¿Con qué frecuencia hemos escuchado esto y con qué frecuencia sucede?
La burocracia realmente causa mucho daño en nuestras universidades. Reduce todo, afecta la innovación, debilita la motivación, reduce el tiempo de investigación y, por lo tanto, la calidad.
La burocracia también puede ser un impedimento cuando se trata de mantener un buen personal. Los procesos administrativos se han disparado. Todos los comités, sistemas y procesos deben ser evaluados, y la pregunta que se plantea es: ¿cómo ayuda esto al negocio central de la investigación y la enseñanza? Si el caso no está claro, deshágase de él.
Las minutas e informes del comité podrían reducirse al mínimo. Si es necesario, contrate a un abogado para asegurarse de que los puntos estén cubiertos. No permita que sus mejores personas desperdicien tiempo productivo en la administración.
Esto es especialmente relevante cuando se trata de alentar a los académicos a tomar puestos de gestión. Si no sabe dónde la burocracia causa la mayor cantidad de atascos en su institución, pregunte a sus mejores investigadores, maestros y administradores.
11. Como líder, sea accesible
No solo con su mejor equipo. Tenga una política de escuchar lo que otros están tratando de decir. Sea capaz de tomar malas noticias, también. Ha llegado a la cima y eso es bastante. Ahora puede tener un poco de humildad y hacer que los demás se sientan bien consigo mismos.
Manténgase disponible para los estudiantes también: coma donde ellos comen; dé un seminario o conferencia a ellos y hágales saber quién es usted.
Si usted es el tipo de vicerrector que quiere ser apreciado o le gusta competir con su personal, no acepte el puesto de líder. Además, muchos vicerrectores y altos directivos comienzan a hablar en un idioma diferente: el gerencialismo.
No olvide la cultura y los valores del lugar. El idioma sencillo funciona mejor.
12. Aclare la relación entre el personal administrativo y académico
¿Cuántas veces hemos escuchado a los académicos y administradores criticarse? El negocio principal de una universidad, investigación y enseñanza, no existe sin los académicos. Así de claro.
Si un gran académico se va, tendrá implicaciones negativas para toda la institución. Eso debe ser conocido por todos.
De manera similar, el rol de los administradores a veces es visto como “menos importante” por los académicos. Pero la relación entre académicos y administradores es interdependiente.
Una mejor comunicación y un poco más de tiempo de networking juntos podrían hacer el mundo de la diferencia. Si la administración central está ubicada en un edificio a millas de distancia de los académicos, será menos probable que se desarrolle el respeto mutuo y la comprensión.
13. Comience a entrenar a los académicos en la gestión cuando son jóvenes
Si los buenos académicos son los mejores líderes en las universidades, entonces los potenciales líderes académicos deben ser entrenados al principio de sus carreras.
Eso sí, tenga en cuenta que gran parte de la educación de gestión se considera demasiado prolija y no se adapta a las necesidades de los académicos. Los jóvenes académicos casi no tienen ningún incentivo para seguir este tipo de cursos, ya que se consideran perjudiciales para sus carreras de investigación.
Deben ofrecerse cursos breves, concisos y relevantes (máximo de medio día) con los incentivos necesarios para los investigadores a lo largo de sus carreras, poco pero con relativa frecuencia.
14. Elija a su junta o a los miembros del consejo porque, que sean buenos, y luego edúquelos
El ex jefe de una de las universidades más famosas de Estados Unidos dijo una vez: “Las universidades privadas son mucho mejores en seleccionar juntas. Solo eligen personas que se consideran buenas para la universidad “.
¿Es eso cierto para los miembros de tu junta o consejo?, ¿Los miembros de su junta realmente entienden el negocio de las universidades?, ¿Saben lo que hace mejor tu universidad?
Es de vital importancia que los miembros de la junta entiendan las instituciones a las que están gobernando.
Asegúrese de contar con destacados académicos en su junta o consejo. Ojalá académicos eméritos o profesores externos a la universidad, idealmente ex alumnos leales a la institución.
15. Dile al gobierno ‘¡No!’
Los líderes universitarios son la vanguardia del sector. Deben estar alertas en todo momento. Ser vicerrector es sin duda el trabajo más difícil en la educación superior.
16. Dele al personal alimento tanto para sus estómagos como para su pensamiento
¿Con qué frecuencia escuchamos las palabras “queremos fomentar la interdisciplinariedad”? ¿Dónde se supone que estas disciplinas se encuentran?
Rara vez hay restaurantes de buena calidad en las universidades del Reino Unido, lugares que alientan abiertamente a los académicos a reunirse unos con otros (o con personal académico relacionado). Por lo general, son vergonzosos!
Existe una fuerte correlación entre el consumo de frutas y verduras y una buena salud mental. (¿Quiere más profesores locos?)
17. Contratar a un erudito como líder
Las mejores universidades están dirigidas por destacados académicos y también que los mejores académicos mejoran el rendimiento futuro de las universidades. Por supuesto, los líderes deben ser buenos administradores con experiencia en liderazgo, pero eso debe ser asumido. Una sugerencia alternativa es que el vicerrector, rector o presidente sea al menos tan bueno como el 10 por ciento de los académicos de la institución.
18. Asegúrese de que el líder se quede al menos cinco años
Es poco probable que un líder universitario que está en el cargo por menos de cinco años tenga en mente los mejores intereses de la institución. En mi investigación, las universidades que obtuvieron los mejores resultados en el ejercicio de evaluación de la investigación fueron dirigidas por académicos cuyo mandato fue de entre siete y diez años. Pero los vicerrectores tampoco deberían quedarse más tiempo.
19. Dele al líder mucho poder
Los líderes necesitan poder para ser efectivos. No los obligue a pasar por muchos comités antes de tomar una decisión. Otorgue poder a un líder y un presupuesto, pero asegúrese de tener una presidencia decente del consejo o del consejo que actúe como supervisor.
20. Deje que el líder elija su propio equipo superior
El director de una universidad debe tener el poder de elegir a su equipo de alta gerencia.
El vice-canciller debería, si es posible, seleccionar el mejor equipo dentro de los primeros meses de estar en la publicación.
