Mayo/26 Acosta, profesor de la UNAL, advierte cómo el 1279 creó un sistema salarial que terminó generando desigualdades profundas, distorsiones en la carrera docente y riesgos jurídicos y financieros que hoy hacen urgente una reforma equilibrada que preserve el mérito sin desfigurar la estructura universitaria ni precarizar la docencia.
El debate sobre las magnitudes salariales de los profesores(as) de las universidades públicas está al orden día. A más de dos décadas de su implementación, el Decreto 1279 de 2002 se encuentra en el ojo del huracán por cuenta de la “élite académica”: un grupo de docentes cuyos salarios, tras la acumulación de puntos por publicaciones y otros méritos, superan drásticamente el promedio nacional.
Mientras algunos sectores claman por una racionalización del gasto y topes salariales para garantizar la sostenibilidad financiera, otros defienden la meritocracia y advierten que limitar estos ingresos desmotivaría la investigación de alto nivel. Es importante tratar de desglosar este complejo escenario donde la pasión por la academia, el prestigio docente y la transparencia presupuestal chocan en una apasionante discusión sobre cuánto valoramos el conocimiento en Colombia.
¿Cuál es la historia del régimen salarial de las universidades públicas?
El origen histórico del Decreto 1279 de 2002 se remonta a sucesivos decretos expedidos para la Universidad Nacional de Colombia (UNAL) desde principios de la década de 1980, para no ir tan lejos, en virtud de los cuales el salario se estimaba mediante la asignación de puntos por concepto de escolaridad y categoría académica, puntos cuyo valor se incrementaba periódicamente. En 1991 se expidió el Decreto 131, que en su Artículo 4° establecía el incremento de los puntos con impacto salarial del factor de producción académica de la UNAL, contenido en el artículo 1º del Acuerdo 11 de 1988 del Consejo Superior Universitario (CSU). Se incluyeron puntos diferenciales por artículos, videos, producciones cinematográficas y fonográficas, libros, obras artísticas, impresos universitarios divulgativos, premios nacionales e internacionales y patentes de invención.
El Decreto 910 de 1992 estableció un nuevo régimen salarial y prestacional para los empleados públicos docentes de la UNAL, basado en un sistema de puntos que valoraba la producción y la trayectoria académica, en lugar de un escalafón automático. La remuneración mensual se determinó mediante la suma de puntos obtenidos por cuatro factores: títulos de pregrado y postgrado, categoría en el escalafón docente (auxiliar, asistente, asociado y titular), experiencia calificada, productividad académica (actividades de investigación, publicaciones, creación artística). Fue expedido para solucionar la crisis de bajos salarios de los profesores(as) de carrera docente de la UNAL y luego sirvió de base para expedir el modelo para otras universidades estatales.
Luego el Decreto 1444 de 1992, por el cual se dictaron disposiciones en materia salarial y prestacional para los empleados docentes de las universidades públicas del orden nacional, estableció que la remuneración mensual en tiempo completo de los empleados públicos docentes de las universidades públicas del orden nacional se establecía sumando todos los puntos que a cada cual corresponda, multiplicado por el valor del punto. Los puntajes se establecieron de acuerdo con la valoración de los siguientes factores: a) Los títulos correspondientes a estudios universitarios; b) La categoría dentro del escalafón docente; c) La experiencia calificada; d) La productividad académica; e) Las actividades de dirección académico-administrativas.
Aunque el Decreto 1444 fue utilizado frecuentemente por solo una minoría, se consideró demasiado laxo en la estimación de la calidad de los productos académicos, lo que anticipaba rápidos incrementos salariales sin el impacto científico y académico deseado. Fue reemplazado por el Decreto 2912 de 2001. El tránsito del 1444 al 2912 marcó un cambio estructural en la política salarial docente de las universidades públicas, pasando de un sistema de alta acumulación de puntos a uno de mayor restricción fiscal, incluyendo evaluación periódica de méritos. El 2912 estableció un sistema de bonificaciones para la productividad académica que no constituían salario. Eran solo reconocimientos monetarios momentáneos no salariales correspondientes a actividades específicas de productividad académica y con topes definidos. El 2912 introdujo la visión de que la producción académica es efímera y fungible, limitando la perpetuidad de puntos salariales que antes eran permanentes. Fue una medida de ajuste fiscal para disminuir el costo de la nómina profesoral y corregir la considerada fácil puntuación del decreto anterior.
El 2912 fue derogado rápidamente por el Decreto 1279 de 2002 (Por el cual se establece el régimen salarial y prestacional de los docentes de las Universidades Estatales) ante las intensas protestas del profesorado en contra del endurecimiento de los requisitos para el mejoramiento salarial en comparación con la asumida laxitud del 1444. El 1279 fue expedido con el propósito central de establecer un nuevo régimen salarial y prestacional para los docentes de universidades estatales, basando esencialmente el aumento de su remuneración en la productividad académica certificada, en lugar de solo en la antigüedad, el tiempo de servicio o la categoría.
El 1279 buscó vincular la remuneración a la calidad, estableciendo un sistema de puntajes donde los aumentos salariales fueran proporcionales a la calidad y rigor de los productos académicos (artículos de investigación principalmente), estandarizando la evaluación y homogeneizando los criterios de evaluación de la productividad académica a nivel nacional para garantizar coherencia, limitando la discrecionalidad interna de cada universidad. Además, buscó fomentar la excelencia científica incentivando a los docentes a producir conocimiento verificable y de alto nivel.
¿Es la publicación en revistas indexadas y homologadas criterio de calidad de la producción académica?
La exigencia de publicar en revistas indexadas nacionales y homologadas internacionales más estrictas y exigentes se consideró un aspecto central. El 1279 estableció que, para el reconocimiento de puntos salariales por artículos, se debe priorizar la publicación en revistas que estuvieran indexadas u homologadas por Colciencias (hoy Minciencias) (Revistas clasificadas en Publindex: A1, A2, B y C). El artículo 24 y el artículo 10 del 1279 indican que los puntos por artículos se reconocen sobre la base de la clasificación de la revista (nacional o internacional) y no solo por la temática. Se evalúa el rigor de la revista, no el artículo individualmente. Los artículos en revistas no indexadas se reconocen como bonificaciones por una sola vez, sin impacto salarial. En resumen, el 1279 utilizó la indexación y la homologación como filtros de calidad para asegurar que el dinero público financiara la productividad reconocida por la comunidad académica y científica nacional e internacional.
Entre la expedición del 1279 en 2002 y el año 2016, se produjo una explosión en la creación de revistas académicas y científicas en todo el país, impulsada por los incentivos salariales que este decreto asignó a los docentes de universidades estatales por publicar en revistas indexadas. Mientras en 2002 se registraron 91 revistas científicas indexadas o reconocidas por Publindex, en 2016 el número de revistas reconocidas se elevó a 542. La masiva eliminación de más de la mitad de estas revistas en 2017 por Colciencias las redujo a 249. Esto obedeció a que no superaron los requisitos de la convocatoria de indexación. Se incorporó el índice H y ventanas de observación de 5 años para medir citaciones. Esto condujo a una búsqueda por publicar en revistas internacionales, ocasionado una fisura entre la producción publicada nacionalmente y los incentivos salariales de los docentes.
En el caso de los drásticos diferenciales salariales generados por el uso ilimitado del 1279 parece haber un ingrediente particular: la percepción de injusticia, cuando el salario alto se percibe como inmerecido. Las críticas a los actuales salarios considerados como exorbitantes se han basado, en gran medida, en presuntos actos constitutivos de infracciones legales y contrarios a los valores éticos.
Se comenta que muchos artículos son publicados en revistas denominadas depredadoras (“predatory journals”), que publican sin que los artículos pasen por revisión de pares académicos, cobrando tarifas cómodas de pagar personalmente y cuyo pago se recupera en unos pocos meses después del reconocimiento del puntaje en el Comité Interno de Asignación y Reconocimiento de Puntaje (CIARP) de cada universidad. También se habla de revistas endogámicas, donde grupos reducidos y cerrados se autopublican los artículos, “revistas de compadres” (“yo te evalúo, tú me evalúas”, “yo te edito, tú me editas”, “yo te cito, tú me citas”). Se mencionan plagios y autoplagios, “refritos”, coautorías honoríficas, artículos irrelevantes.
¿Establece el Decreto 1279 topes por producción académica?
Sobre si ciertamente el 1279 fija topes en el reconocimiento de puntos salariales por productividad académica, hay interpretaciones encontradas. Algunos interpretan que el 1279 definió topes máximos de reconocimiento de puntos con impacto salarial por productividad académica de acuerdo con la categoría del docente, evitando aumentos salariales desmedidos. En esta interpretación, el tope salarial por productividad académica no fue establecido por una sentencia del Consejo de Estado, sino directamente por el Artículo 10, Parágrafo III del Decreto 1279 de 2002: “Los topes máximos de reconocimientos de puntos salariales por productividad académica son los siguientes por categoría: Profesor Auxiliar: 80 puntos Profesor Asistente: 160 puntos Profesor Asociado: 320 puntos Profesor Titular: 540 puntos Instructor Asociado: 110 puntos”. Los anteriores topes son referidos en el Capítulo II del 1279 con relación a “la asignación de puntos para la remuneración inicial de los docentes que ingresan por primera vez o reingresan a la carrera docente, o para los que proceden de otro régimen”.
La argumentación acerca de que efectivamente estos mismos topes para la producción académica son aplicables a los docentes amparados por el régimen del 1279 (Capítulo III: De las modificaciones de los puntos salariales para los docentes amparados por este régimen), incluyendo los docentes que antes de la vigencia del Decreto 2912 de 2001 se regían por el régimen establecido en el Decreto 1444 de 1992, se basa en lo estipulado en el Artículo 15: “La Productividad Académica. … En los mismos términos previstos para la determinación inicial del salario (Capítulo II, artículo 10), y con los mismos factores definidos para los reconocimientos de la productividad académica, se hacen las modificaciones salariales por productividad para los docentes ya vinculados a la institución.”
En el terreno judicial, tanto la sentencia del Tribunal Administrativo del Quindío (63001-3333-751-2015-00075-02) como aquella del Consejo de Estado (11001-03-15-000-2019-00608-01 (AC)) interpretan, según unos, o ratifican, según otros, que el 1279, en virtud de sus artículos 10 y 15, claramente impone topes por categoría para la producción académica, tanto para quienes ingresan por primera vez a este régimen como para aquellos que ya estaban vinculados antes de su expedición y les eran aplicables los dos regímenes inmediatamente anteriores ya mencionados. Con base en el valor del punto salarial para 2026: $23.926 (Decreto 318 de 2026, Departamento Administrativo de la Función Pública) el salario máximo posible en pesos colombianos a valor presente sería de aproximadamente $35.000.000 mensuales, incluyendo todos los factores del 1279 estimados en puntos y constitutivos de salario.
¿Qué ha conceptuado la Función Pública y el Grupo de Seguimiento del Decreto 1279 de 2002?
El Departamento Administrativo de la Función Pública reconoce que los profesores(as) de las universidades estatales tienen un régimen especial salarial y prestacional (Decreto 1279 de 2002), al cual no le es aplicable el Artículo 4 de la Ley 4ª de 1992 que en su parágrafo prescribe: “Ningún funcionario del nivel nacional de la Administración Central, de los entes territoriales pertenecientes a la Administración Central, con excepción del Presidente de la República, del Cuerpo Diplomático Colombiano acreditado en el exterior y del personal del Ministerio de Defensa destinado en comisión en el exterior, tendrá una remuneración anual superior a la de los miembros del Congreso Nacional.”
Por su parte, el Grupo de Seguimiento al régimen salarial y prestacional de los profesores universitarios, creado en virtud del Artículo 62 del Decreto 1279 de 2002, ha sido reiterativo en su concepto de que este decreto no impone tope salarial. Por ejemplo: “CONSULTA: 2020-ER-149718” Segunda pregunta: “¿Existe un tope salarial para los funcionarios públicos adscritos a la carrera profesoral de las universidades públicas estatales, conforme a lo expuesto en el Decreto 1279 de 2002 o conforme a cualquier otra norma que rija las remuneraciones de los salarios de los empleados públicos en Colombia?” “CONCEPTO” “Frente a la (sic) su segunda pregunta, el Decreto 1279 de 2002 no establece un tope salarial para los docentes vinculados a las Universidades Públicas beneficiarios de este régimen.”
CONSULTA: 2020-ER-027471 “Buenas tardes, por medio de la presente solicito se me informe cual es el máximo anual o tope anual de puntos salariales que se le pueden otorgar o asignar a docentes de planta del régimen 1279 por cualquier tipo de trabajo o trabajos que se presenten anualmente.” “CONCEPTO” “1. Los topes máximos de reconocimiento de puntos salariales por productividad académica establecidos en el Art. 10 del Decreto 1279, únicamente se aplican para el ingreso o reingreso a la carrera docente, en ningún otro caso. (…)”
¿Es violatoria de la Constitución y la Ley la propuesta reformatoria del gobierno?
La propuesta reformatoria del Gobierno Nacional para el 1279, cuya expedición parece estar aplazada por razones del clima electoral, podría ser inconstitucional e ilegal. Someter el pago del salario a la disponibilidad presupuestal o financiera del empleador vulnera principalmente el Código Sustantivo del Trabajo (CST). De aprobarse esta práctica, violaría el principio de que el salario es una contraprestación directa e incondicional por el servicio prestado, no un pago supeditado a la suerte financiera del empleador.
El someter un componente del salario a la disponibilidad de recursos financieros del empleador podría vulnerar el principio de certeza del salario. Si un producto académico es cierto y reconocible con impacto salarial determinado, debe reconocerse y pagarse. La jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia ha reiterado que la falta de liquidez o las dificultades económicas del empleador no justifican el impago o la retención de salarios. Someter el beneficio salarial por productividad académica a una contingencia financiera rompe la obligación legal de pagarlo. El Artículo 59 del CST prohíbe a los empleadores retener el salario o parte de él sin autorización escrita del trabajador, lo que incluye no pagarlo a tiempo por falta de fondos. La producción académica es uno de los componentes del salario.
Una ley o decreto que establezca que el salario máximo de los docentes universitarios estatales está limitado por el salario de la máxima autoridad gubernamental de cada región (Gobernador o Alcalde) enfrenta serios cuestionamientos constitucionales y laborales, pudiendo considerarse violatorio de varios principios fundamentales. Estas asimetrías salariales limitarían la capacidad de las universidades regionales para atraer y retener talento académico mediante méritos. Al existir diferencias salariales protuberantes entre gobernadores de distintas regiones, un docente de igual o superior categoría académica y productividad en una región con un gobernador de bajo salario ganaría mucho menos que su colega en una región con un gobernador mejor pagado, lo cual viola el principio constitucional de igualdad ante la ley.
La propuesta del Gobierno Nacional desnaturaliza la carrera docente: El sistema actual (Decreto 1279 de 2002) se basa significativamente en puntos por productividad académica. Limitar el salario con base en un techo externo ampliamente variado anula el reconocimiento de méritos obtenidos, constituyendo una desmejora en las condiciones laborales y afectando derechos adquiridos. Esta propuesta deshace el principio de “a trabajo igual, salario igual”. El Consejo de Estado y la jurisprudencia han establecido que el salario debe ser proporcional a las funciones y méritos, no al tipo de empleador (en este caso, la entidad territorial), por lo que un trato diferenciado basado en la ubicación geográfica puede considerarse discriminatorio. Aunque el gobierno busca frenar los altos salarios, denominados “mega-salarios”, la propuesta de utilizar el tope del gobernante local es claramente un ajuste fiscal punitivo y no una medida de dignificación y reconocimiento justo del mérito.
¿Cuál es la manera universal de fijar el salario de un profesor(a) universitario?
No se conoce de la existencia de un régimen salarial de profesores(as) universitarios en que su salario esté determinado de manera automática, permanente, acumulativa y, además, sin límite alguno por cada uno de sus productos académicos. Tal acumulado podría ser impagable, especialmente en países desarrollados, donde la alta financiación para la investigación y otras condiciones han posibilitado que haya profesores(as) que producen 30, 50, 100, 200 artículos por año. En su vida académica, algunos contabilizan 500, 1000 y hasta más de 2000 artículos. Si en estos países existiera el 1279, muchas universidades habrían entrado en la bancarrota financiera.
Tampoco existe una escala salarial justa surgida de la naturaleza. Los salarios en una economía o sociedad no se fijan arbitrariamente, sino que son el resultado de la interacción de diversas fuerzas económicas, sociales e institucionales. Estas fuerzas incluyen la productividad laboral, el mercado laboral (oferta y demanda de trabajo), el capital humano (nivel educativo y experiencia), el costo de vida e inflación, las instituciones laborales, las políticas gubernamentales (salario mínimo, poder sindical de negociación), el sector de la economía, entre otros factores.
El salario de los profesores(as) universitarios, de manera prácticamente universal, está determinado por un sistema transparente de categorías académicas/docentes sucesivas, donde cada categoría refleja un nivel claramente definido de contribución académica, excelencia docente y servicio institucional. Cada categoría tiene su correspondiente tope salarial, sin perjuicio de algunos premios, bonificaciones, compensaciones, ocasionales o permanentes. Esta estructura promueve la equidad al hacer concordar la remuneración con logros demostrables, en lugar de criterios subjetivos o inconsistentes.
Dentro de este marco jerárquico, la progresión en las categorías incorpora múltiples dimensiones de desempeño, entre las que la productividad académica —en particular la publicación de artículos originales revisados por pares— desempeña un papel central, aunque no es el único factor. Los resultados publicados de la investigación original no solo son verificables y comparables en distintos contextos, sino que también representan la contribución directa del profesor(a) al avance del conocimiento, la reputación institucional y el impacto social.
Vincular la progresión salarial a estos resultados medibles refuerza los principios meritocráticos, a la vez que mantiene la rendición de cuentas y la transparencia. Al mismo tiempo, basar las escalas salariales en la progresión a través de la categoría evita reducir el trabajo académico a una sola métrica. Un sistema bien diseñado por categorías puede ponderar las publicaciones originales junto con la docencia de alta calidad, el acompañamiento a estudiantes, la colaboración interdisciplinaria, y el servicio institucional, garantizando una evaluación holística del trabajo académico.
Es importante destacar que reconocer los artículos originales publicados en revistas arbitradas por pares académicos como un criterio central para ascender en las categorías no debe priorizar la cantidad sobre la calidad. Al integrar estos criterios equilibrados en las estructuras salariales basadas en la categoría, las universidades pueden incentivar el desarrollo profesional continuo, recompensar la excelencia de manera justa y crear trayectorias profesionales claras. La concordancia entre categoría, productividad y remuneración fortalece la integridad institucional y fomenta una cultura donde las contribuciones académicas integrales son valoradas y reconocidas públicamente.
¿Contradice el 1279 la universalidad en la fijación del salario de los profesores(as)?
El régimen salarial y prestacional de los profesores(as) de carrera de las universidades estatales está definido por el Decreto 1279 de 2002. Su estructura principal se basa en la asignación de puntos por productividad académica, títulos de posgrado, categoría docente, experiencia calificada y gestión académica, puntos que, al multiplicarse por el valor del punto establecido anualmente, conforman la remuneración total del docente. Se asume que este sistema busca incentivar la calidad académica, permitiendo incrementos salariales sostenidos en el tiempo (puntos salariales) o bonificaciones, por productos específicos como artículos científicos, libros o patentes, entre otros, evaluados y aprobados por el CIARP de cada institución.
Esta forma de determinar el salario de los profesores(as) contrasta flagrantemente con el sistema universal de determinar el salario con base en la categoría académica (auxiliar, asistente, asociado y titular) a la que se pertenece. Aunque el 1279 otorga puntos acumulables por cada una de las categorías sin sobrepasar 96 puntos salariales, su valor fácilmente puede ser sobrepasado por los puntos salariales reconocidos por la producción académica, especialmente la representada por artículos publicados en revistas. Esto, obviamente conduce a que algunos profesores(as) auxiliares puedan configurar un salario muy superior a la de algunos profesores(as) titulares. Es decir, como si un teniente tuviera un salario superior al de un general. El 1279 desfigura por completo la noción de rango académico.
¿Es inequitativo fijarse su propio salario esencialmente con la producción académica?
Especialmente, desde la expedición del Decreto 1444 de 1992 y, más aún, desde la expedición del Decreto 1279 de 2002, se popularizó la idea de que cada profesor determinaría que salario quería tener, no habría necesidad de luchas sindicales para mejorar el salario. El salario de cada profesor(a) depende de cuántos “papers” mercantilice en el CIARP. Se observa desde los más prolíficos productores de “papers” hasta los exclusivamente fieles a la tradición oral de la docencia, quienes escogieron no producir “papers” y dedicarse solamente a enseñar, una lícita, legítima y fundamental misión institucional. Quienes se dedican esencialmente a la docencia, siguen percibiendo salarios muy precarios, muy cercanos a la más ominosa precariedad padecida por los profesores(as) designados como ocasionales o catedráticos no-de-planta.
En su aplicación, el 1279 ha conducido a diferenciales muy pronunciados en la magnitud de los salarios. Las diferencias entre las disciplinas, las profesiones y los objetos de investigación, conducen a que no todos los profesores(as) puedan tener una comparable generación de productos académicos. El número de artículos producidos, cuyo reconocimiento salarial (puntos) está definido por la categoría de la revista nacional o internacional establecida por MinCiencias (Publindex), depende además de una combinación de factores individuales, institucionales y ecosistémicos:
La motivación intrínseca individual, el deseo auténtico de investigar, la curiosidad científica, la pasión por la disciplina y la búsqueda de reconocimiento y prestigio, la formación y las competencias en la metodología de investigación en su campo, la habilidad para escribir artículos científicos (en inglés o en español) en revistas indexadas, la capacidad para organizar su tiempo, equilibrando la docencia, la administración académica y la investigación, la edad y la experiencia.
Entre los factores institucionales se incluyen las políticas de investigación que abarcan incentivos financieros, ingresos monetarios por publicaciones, acceso a financiación suficiente, la carga docente que permita más tiempo dedicado a la escritura de artículos, los recursos en infraestructura como acceso a bases de datos, bibliotecas, laboratorios y personal de apoyo, el clima organizacional que asegure un entorno de colaboración, liderazgo académico y reconocimiento al esfuerzo del investigador.
Con relación al ecosistema de investigación, se incluye la colaboración científica que implica trabajar en red con otros investigadores, tanto internos como externos (nacionales e internacionales), lo que aumenta significativamente la velocidad y calidad de la producción. Hay algunas colaboraciones internacionales que son una verdadera factoría de producción de artículos académicos.
En un país, como Colombia, la financiación para la investigación es irrisoria. Una sola universidad representativa de Estados Unidos destina para la investigación una financiación a unos dos mil profesores(as) que es equivalente a 10, 20 o más veces lo que destina MinCiencias para más de 20 mil investigadores de todo Colombia. Este factor de insuficiencia financiera ha conducido a que los salarios de los profesores(as) no hayan llegado magnitudes mayores a través de la producción de artículos (“papers”) de calidad y con impacto social y económico real. La excesiva carga docente es otro factor que conspira contra la productividad científica y artística.
Ocurre entonces una situación que configura una paradoja estructural en el sistema universitario, donde la mercantilización de la investigación a través la producción de “papers” con impacto salarial directo e inmediato choca con la desfinanciación pública. Mirar críticamente esta realidad implica analizar cómo los incentivos salariales, diseñados para fomentar la producción académica, terminan precarizando la labor docente y degradando la calidad científica al presionar la producción de “papers” con alto riesgo de ser intrascendentes: la cantidad prima sobre la calidad.
Al ligar gran parte del salario a puntos por publicaciones de “papers”, se traslada el costo de los aumentos salariales a la propia productividad del profesor(a), en lugar de aumentar la financiación para la investigación de calidad. Si no hay financiación suficiente, el sistema presiona por cantidad sin garantizar la calidad de la investigación. Además, se incurre en desigualdad y devaluación de la enseñanza. Se premia desproporcionadamente la publicación sobre la docencia de alta calidad, desatendiéndose la misión integral de la universidad. Pero como quienes investigan y publican “papers” también realizan docencia, están de acuerdo con la introducción de eventuales reconocimientos salariales adicionales por la docencia que realizan.
¿Qué es un salario digno y un salario justo para un profesor(a) universitario?
Las distinciones formales en materia salarial tienen importancia. La distinción entre un salario digno y un salario justo para un profesor(a) universitario radica en la diferencia entre cubrir las necesidades básicas de subsistencia y recibir una remuneración proporcional a las exigencias de alto nivel de cualificación (méritos), responsabilidad social y producción académica.
A un salario digno se le atribuye la suficiencia para asegurar la subsistencia y la calidad de vida familiar, la canasta básica familiar, la vivienda, la salud, la educación, el alejamiento de la pobreza, la garantía de un bienestar mínimo, la universalidad para todo trabajador, el aseguramiento de que nadie viva en la precariedad. De otra parte, a un salario justo, específicamente para un profesor(a) universitario, se le atribuye la valoración del mérito, la formación, la experiencia, los títulos de pregrado y postgrado, la posición en el escalafón docente, la productividad académica (investigación, creación), la experticia, la responsabilidad social, el aseguramiento de que la brecha salarial entre categorías sea justa. Mientras que un salario digno se enfoca en la calidad de vida familiar, el salario justo aborda la valoración económica del conocimiento y la equidad en el sistema educativo.
Colombia ocupa los primeros lugares a nivel mundial entre los países más inequitativos en el ingreso. Los salarios de los profesores(as) universitarios se ubican arriba del percentil 98 entre los asalariados del país. Quienes claman por la equidad absoluta en el ingreso, al límite de la igualdad absoluta, tendrían que aceptar que, de acuerdo con el producto interno bruto (PIB) per cápita nominal de Colombia, a cada ciudadano le correspondería un ingreso mensual de aproximadamente $2.700.000. Este sería un ingreso claramente inaceptable. En la lógica meritocrática, un salario justo para un profesor(a) correspondería a la retribución económica proporcional a la contribución individual del profesor(a) al conocimiento, la docencia, la investigación y el servicio institucional.
¿Cómo determinar un salario justo para un profesor(a) universitario?
No solamente durante los talleres organizados por el Ministerio de Educación Nacional (MEN), a propósito de la reforma del Decreto 1279 de 2002 propuesta por el Gobierno Nacional en 2018 y ahora, a partir de la reforma de este decreto que proponía el Gobierno Nacional actual, este decreto ha sido objeto de múltiples propuestas de reforma, muchas informales, a lo largo de los años, enfocadas principalmente en la sostenibilidad fiscal, la limitación de altos salarios y la actualización de los criterios de productividad académica, sin excluir aquellas propuestas dirigidas a que el 1279 debe quedar incólume. Los proponentes han incluido miembros de la comunidad profesoral, organizaciones sindicales, voces del Congreso y los medios.
Como ya se indicó, en la determinación del salario concurren varias fuerzas. Cuando se enfatiza el mercado laboral, la denominada equidad externa, una fuerza o factor muy relevante, se pregunta: cuánto pagan en la universidad del frente. Demostrar que el salario es igual o superior al promedio de lo que pagan en otras universidades. Sin embargo, este referente es comúnmente cuestionado dado que el mercado laboral de los profesores(as) universitarios se encuentra fragmentado en universidades de garaje que pagan salarios muy deprimentes y universidades privadas de élite que pagan mucho mejor, incluyendo el salario integral que en 2026 se estima en $22.761.765 mensuales y se aplica para asalariados que devengan al menos 13 salarios mínimos.
El otro referente salarial, objeto de la más severa crítica antineoliberal, es el de la rentabilidad del capital de conocimiento, defendido de alguna manera por quienes abogan que el 1279 continúe sin límite salarial alguno. Bajo esta lógica capitalista aplicada a la academia, el salario de los profesores(as) universitarios debe funcionar como una remuneración directa a su productividad marginal, convirtiéndose el conocimiento en un activo tangible rentable. En este modelo meritocrático, el salario no se basa en la antigüedad, la categoría, la calidad de la docencia, sino en el capital intelectual acumulado, representado por la publicación de artículos en revistas científicas y académicas arbitradas del más alto calibre (indexadas, de alto factor de impacto), las cuales actúan como certificación de calidad y valor de mercado de la producción intelectual.
En esta lógica capitalista meritocrática, el docente se convierte en un “emprendedor de sí mismo” que maximiza su salario a través de puntos o incentivos tangibles al incrementar su producción científica de calidad, la cual es valorada por la institución (en el CIARP) en función de su capacidad para generar prestigio, patentes o nuevo capital de conocimiento transferible a la sociedad que sufraga con sus impuestos a la universidad. Este enfoque convierte la labor académica en un mercado competitivo, donde la rentabilidad intelectual determina la jerarquía económica del profesor(a) dentro de la estructura universitaria.
Desde una lógica un tanto neoliberal, algunos se han preguntado si los actuales salarios (altos o bajos) de los profesores(as) universitarios son inferiores o superiores al valor que están generando para la economía, con el argumento capitalista de que un asalariado no puede recibir un salario mayor al valor que está generando para la empresa/institución porque la conduciría al colapso.
Los profesores(as) de una universidad pública, notablemente aquellos del mundo desarrollado, constituyen un motor fundamental para la economía nacional al incorporar valor tangible al producto interno bruto (PIB) a través de la generación de conocimiento aplicado y la transferencia tecnológica. Más allá de la docencia, sus actividades de investigación aplicada, la creación de patentes y el desarrollo de consultorías especializadas se traducen directamente en innovaciones productivas que incrementan la eficiencia de los sectores industriales y de servicios. Son un factor fundamental de la creación de riqueza y de la competitividad de la nación.
Asimismo, los profesores(as), al formar capital humano altamente cualificado, elevan la productividad laboral del país, permitiendo una mayor generación de ingresos y el crecimiento sostenido de la producción nacional. En consecuencia, la labor docente e investigativa en el sector público no representa un simple gasto, sino una inversión de alto rendimiento que se refleja en la rentabilidad fiscal y el valor agregado al PIB. Claramente, el solo gasto público de la universidad hace parte formal del PIB. Pero es complejo asignar valor monetario a la investigación básica, la cultura o la formación de ciudadanía crítica con valores éticos y democráticos. El dato cuantitativo oficial del impacto de los profesores(as) de las universidades estatales en la economía colombiana no está disponible, pero, obviamente, no es cero.
¿Cuál debe ser entonces el salario justo de un profesor(a) universitario?
Algunos datos de las organizaciones sindicales y profesorales han mencionado muestras salariales indicativas de que más del 56% del profesorado devenga salarios inferiores a $10.000.000 mensuales, alrededor del 76% devenga menos de $15 millones mensuales, mientras que el promedio salarial fluctúa entre $9.000.000 y $11.000.000 mensuales. Por otra parte, los salarios superiores a $30.000.000 mensuales (denominados “mega-salarios”) solamente representan entre el 1% y el 3% del conjunto profesoral, incluyendo los muy pocos superiores a $40, $50, $60, $70, $80 y más de $90 millones mensuales. De estas escalas o agrupamientos según el salario es de donde se ha desprendido la inexorable conclusión de que en el caso de la gran mayoría de profesores(as) el mayor peso financiero sobre la nómina lo tiene el reconocimiento de los títulos académicos y no la productividad académica.
Por otra parte, el salario de enganche (inicial) de un joven con maestría y doctorado, aplicando los factores salariales contenidos en el 1279 (títulos académicos y categoría de profesor(a) auxiliar), corresponde a aproximadamente $8.000.000 mensuales, con la potencialidad de incrementarlo con la producción académica a través de su carrera docente. Sin embargo, esta cifra es muy inferior al salario de enganche de las universidades privadas de élite y de muchos funcionarios del sector público con menos pergaminos académicos.
En una comparación del salario de enganche del 1279 con los salarios mensuales de funcionarios del sector público se destacan los salarios del Presidente de la República ($52.000.000), de la Vicepresidente ($41.335.491), de los congresistas ($51.000.000 hasta el 20 de julio de 2026, cuando se reducirá aproximadamente a $35.250.000 por eliminación de la prima especial), de los ministros ($30.7000.000), de los magistrados de las altas cortes ($30.000000 – $35.000.000 más 7%), de los Directores de la UGPP/ANH ($34.000.000 – $39.000.000), de los gobernadores según categoría (Especial: $27.300.000; Primera: $23.100.000; Segunda: $22.200.000; Tercera y Cuarta: $11.100.000 – $17.800.000), de los alcaldes según categoría (de $27.500.000 a $6.800.000). Las escalas de asignación básica de los empleados del Departamento Administrativo de la Presidencia de la República para 2026 incluyen salarios para el nivel directivo y asesor que fluctúan entre $11 y $16 millones mensuales.
En 2022, el senador Josué Alirio Barrera del Centro Democrático presentó un proyecto de ley con base en un artículo de la Constitución Política, para fijar como tope salarial de todos los funcionarios, servidores públicos y/o empleados, incluyendo rectores, directivos y docentes de las universidades públicas, el salario devengado por el Presidente de la República, estimado en 39 salarios mínimos legales mensuales vigentes, equivalente a $39.000.000 mensuales en ese año. No se conoce que esta iniciativa, en su momento, haya hecho eco en el profesorado de la universidad pública. Sin embargo, en algunos círculos se preguntó si la dignidad del cargo de Presidente de la República era intelectualmente igual o superior a la de un profesor(a) universitario para merecer ese tope.
En 2018, el MEN hizo una propuesta para reformar el 1279, dirigida a fijar el salario de los profesores(as) con base en la categoría, como es lo usual internacionalmente, pero colocando un tope de $15 millones mensuales cuando se llegara a la última categoría. El salario por categoría tenía beneficios de más de 25% con relación al promedio del salario de cada una de las categorías en ese momento. La gerencia de la UNAL de la época hizo el cálculo financiero de esta reforma, concluyendo que implicaba aumentar el valor de la nómina en casi 30%, haciéndola casi impagable. Congelar los salarios superiores a $15 millones no compensaba los costos de establecer el salario por categorías.
La desmotivación, la ausencia de entusiasmo y hasta la respuesta negativa de los profesores(as) para aceptar la reforma del 1279 en 2018 puede considerarse una decisión estratégica a corto plazo, pero financieramente equivocada a largo plazo. Al rechazar la propuesta de un tope salarial de $15 millones mensuales, sacrificando de paso un aumento de más del 25% en el salario promedio para todas las categorías, el gremio priorizó la posibilidad teórica, halagüeña y potencial de alcanzar “mega-salarios” —accesibles, como hoy, solo para una muy pequeña minoría bajo condiciones excepcionales y que se ubicaban alrededor de $50 millones mensuales en 2018— renunciando a una mejora estructural y garantizada para la gran mayoría.
Analizando el componente de capitalización de esta propuesta reformatoria, un aumento promedio de más del 25% en la base salarial generaría un efecto compuesto en primas, cesantías y la futura pensión. De esta manera, el valor presente neto y el acumulado a través del tiempo de servicio superarían ampliamente el valor obtenido con el régimen actual del 1279 aplicado sin techo salarial, pero que en la práctica no ha evitado que los salarios, en promedio, permanezcan bajos y estancados para la mayoría del profesorado. Se sigue observando: muchos los ilusionados, pero muy pocos los premiados con las mieles de los “mega-salarios”.
Este razonamiento evidencia que la búsqueda de equidad interna a través del incremento promedio sucesivo por categoría habría ofrecido mayor ingreso acumulado para los profesores(as), pero habría exigido a las universidades y al Gobierno Nacional un alto desembolso de recursos financieros. Como era de esperarse, el MEN guardó rápidamente su propuesta reformatoria: el ahorro obtenido por la congelación de los salarios superiores a $15 millones mensuales, recibidos por reducido grupo de profesores(as) que apenas sobrasaba el centenar entre unos 12.300 profesores(as) de planta, no compensaba el beneficio financiero otorgado al agregado salarial por categorías.
La única manera, y por qué no la universal, de evitar la desigualdad materializada en que un profesor(a) con menor trayectoria en la carrera docente pueda devengar mucho más que un profesor(a) ubicado en la máxima categoría es la determinación del salario de acuerdo con la categoría ocupada en el escalafón. Consecuencialmente, se corregiría el desbalance misional donde la docencia, y la proyección social pierden reconocimiento frente a la investigación generadora de productos académicos. El otro aspecto de fondo ligado a la determinación del salario por la categoría es que se fortalecería la calidad del producto académico frente a la desesperación por la publicación rápida para acrecentar el puntaje con impacto salarial.
Mediando la expedición de algún decreto reformatorio del 1279 y en el evento de que el salario en cada categoría tuviera su respectivo tope, como es lo usual, y que el tope de la más alta categoría estuviera en la proximidad del salario del Presidente de la República, sin sobrepasarlo, el cual actualmente es de $52 millones mensuales, el salario justo de enganche (inicial) de un profesor(a) auxiliar podría ser de alrededor de $14 millones mensuales. Esta cifra también consulta los salarios de enganche de universidades privadas de élite y los salarios propios del cargo de una amplia gama de funcionarios públicos con menores atributos académicos que la de un profesor(a) universitario.
Esta magnitud del salario de enganche aquí propuesta remite a la pregunta de cuál es el factor multiplicador entre el salario más bajo y el más alto en las categorías (parecido en inglés a “CEO-employee pay ratio” o brecha salarial y depende del sector). En el caso de universidades representativas de Estados Unidos, este factor, aun dentro de una universidad en particular, fluctúa significativamente porque no todas las disciplinas tienen salarios comparables y además del salario básico hay compensaciones. Sin embargo, es algo común ver factores multiplicadores que fluctúan entre 3 y 5. En el caso de Colombia, con el 1279, este factor multiplicador para profesores(as) de planta es astronómico: $93.000.000/8.000.000 = 11.6. Si hacemos la comparación con profesores(as) ocasionales, el factor puede ser mayor a 20.
Si asumimos un salario de enganche de $14 millones mensuales para los profesores(as) de las universidades estatales y un factor multiplicador de 3.5, el salario tope correspondiente a la categoría máxima (Titular) sería de 3.5 X $14.000.000 = $49.000.000, que no sobrepasa el salario del Presidente de la República. Al menos, en la propuesta de reforma del 1279 que presentó el actual Gobierno Nacional se mencionó como límite salarial para las universidades del orden nacional el salario del Presidente de la República.
Con relación al tan solicitado tope salarial por parte de los críticos, se ha sugerido una salida considerada como la fácil: que se deje intacto el Decreto 1279 de 2002 y se acate la Sentencia 11001-03-15-000-2019-00608-01 (AC) del Consejo de Estado que ratifica que el 1279 ciertamente tiene un límite para la producción académica para todos a quienes les es aplicable, de acuerdo con sus artículos 10 y 15. Este acatamiento implicaría que al sumar los puntos por producción académica limitados en 540 cuando se llegue a la categoría de titular, más los demás factores con impacto salarial definidos por el 1279, se podría llegar a un salario máximo de alrededor de $35 millones mensuales. Quienes ya hubieran sobrepasado este límite salarial, se les respetaría el derecho adquirido bajo el concepto de que lo obtuvieron de buena fe. La reforma que proponía el actual Gobierno Nacional hacía este reconocimiento.
Ahora vienen las especulaciones de orden jurídico, lo cual es un tema para los abogados. En particular, las especulaciones se centran en cuáles serían las posibles consecuencias fiscales, legales y disciplinarias para los presuntos responsables de seguir otorgando puntos por producción académica sin límites. En medio de las especulaciones de los legos en la materia, se dice que los miembros de los CIARPs tienen la obligación de aplicar el criterio establecido en una sentencia judicial que declara ilegal un acto, incluso si no estuvieron implicados en el proceso original, siempre y cuando la sentencia tenga efectos generales y la situación del tope por producción académica sea similar en todas las universidades estatales. Hasta dicen que desatender esta sentencia, puede configurar como una violación al principio de legalidad.
Cualquiera que sea el desenlace aplazado de la reforma del régimen salarial y prestacional de los profesores(as) de las universidades estatales, exige sustanciales recursos financieros adicionales de funcionamiento. Aunque se reconocen los recientes incrementos en la base presupuestal de las universidades públicas, el déficit acumulado de todas ellas es superior a los $18 billones. Las economías avanzadas de Europa y Norteamérica suelen gastar entre US $18.000 y US $21.000 dólares por estudiante en la educación superior. Si bien el promedio de la OCDE/OECD ronda los US $16.000 dólares, en economías como Colombia, el gasto público por estudiante es menor de US $4.900 dólares, ubicando el país entre los tres últimos en este indicador.
Es entonces imperativo que el Gobierno Nacional trascienda el discurso y asuma con vehemencia la ineludible responsabilidad de blindar la educación superior pública, destinando recursos significativos, estables, dignos y justos que no solo garanticen salarios competitivos para los profesores(as), revalorizando así la excelencia docente, sino que catapulten la investigación científica y el desarrollo tecnológico como motores de una verdadera soberanía nacional.
No podemos seguir postergando el futuro mientras el rezago científico y tecnológico frena nuestro potencial; la inversión audaz en el funcionamiento de la universidad pública y en la generación de conocimiento es un factor fundamental para transitar de una economía extractivista con talante colonial a una sociedad fundamentada en la intensificación del conocimiento que genere riqueza inclusiva, reduzca las brechas de desigualdad y edifique, con cimientos firmes, el desarrollo sostenible que Colombia exige con urgencia.
Conclusiones
En conclusión, la evidencia sugiere que la estructura salarial de los profesores(as) universitarios debe migrar de un modelo basado en el volumen de publicaciones hacia uno fundamentado en la categoría o escalafón académico. Valorar la trayectoria, la formación de alto nivel y la dedicación docente —más que la producción acelerada de artículos— permite reducir las desigualdades laborales, mitigar la precarización y frenar la competencia por incentivos económicos que, en ocasiones, demerita la calidad investigativa. Este enfoque garantiza que la retribución económica sea justa, equitativa y alineada con la madurez académica del profesorado.
Por otra parte, se hace evidente la necesidad imperiosa de una mejora significativa en los salarios docentes para dignificar y reconocer justamente la labor universitaria y garantizar su impacto social. Una remuneración competitiva no es solo un factor de retención de talento, sino un catalizador fundamental para la generación de conocimiento genuino, la transferencia tecnológica efectiva y el fortalecimiento del pensamiento crítico. En consecuencia, al invertir en mejorar las condiciones de vida de los docentes, se asegura que la universidad pública cumpla su misión de devolver a la sociedad, mediante la docencia y la investigación de calidad, los recursos que esta le aporta a través de sus impuestos.
Un salario justo para el profesorado universitario debe estar fundamentado principalmente en la categoría o ranking académico —que garantiza una trayectoria consolidada en formación, docencia y experiencia— y no en la acumulación automatizada de artículos científicos, modelo que genera inequidad y desequilibrios misionales como está sucediendo con la aplicación del Decreto 1279 de 2002.
Si bien la productividad académica es importante, un sistema salarial basado casi exclusivamente en puntos por productos académicos (artículos, entre otros) permite que un profesor(a) de baja categoría en el escalafón (auxiliar o asistente) supere fácilmente en salario a un profesor(a) de máxima categoría (titular), subvalorando la experiencia, los años de servicio y la experiencia requeridos para ascender en las categorías. Esto provoca que se premie la cantidad sobre la calidad o la docencia, fomentando una carrera frenética por la publicación y en donde se infravalora la madurez en la trayectoria académica que debe caracterizar a un profesor(a) universitario, desvirtuando la tradición académica del reconocimiento de la jerarquía que representa el escalafón.
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Orlando Acosta, Doctor of Philosophy en Virología Molecular, profesor de la Facultad de Medicina de la Universidad Nacional de Colombia
