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Carlos Bernal Quintero, director del programa dDIES: Desarrollo de Directivos de Instituciones de Educación Superior, primero y único especializado en la identificación y selección de estos cargos, cuenta cómo muchos rectores y altos directivos de las unviersidades caen en graves errores a la hora de seleccionar una persona de confianza. |
Seleccionar un buen directivo es una tarea clave que ninguna organización puede descuidar. Una organización son las personas que la dirigen y las personas que la dirigen son las que se seleccionan y contratan mediante los procesos, que los mandos superiores no pueden delegar o poner en manos de quien no sea un verdadero experto.
Los siguientes son los errores más frecuentes que las organizaciones comenten cuando desarrollan sus procesos de selección y que se convierten en situaciones costosas.
1) No definir adecuadamente el perfil del cargo, es decir que para hacer una buena selección de un directivo, es necesario realizar un trabajo muy juicioso de definición del perfil del cargo, este perfil es el que permite realizar una búsqueda técnica de candidatos y asegurar que se pueda encontrar la persona adecuada para la tarea adecuada.
2) Definir de manera caprichosa los salarios y pagos que se van ofrecer al candidato. La remuneración del cargo se debe definir mediante un análisis juicioso de las dimensiones del cargo, de las exigencias del perfil y las condiciones del mercado laboral del sector.
3) Buscar un cargo para una persona, antes que una persona para un cargo. Es frecuente que las IES que piensan que si hay alguien que quieren que se vincule para trabajar en ella, se inventan un cargo para integrarlo a la organización sin tener claro el trabajo que él va a realizar.
4) No realizar un buen reclutamiento que proporcione un buen número de alternativas para desarrollar el proceso de selección. La selección es escoger lo mejor de muchas alternativas disponibles, si el reclutamiento es pobre, solo la suerte nos permitirá lograr buenos resultados en un proceso de selección.
5) Dejar en manos de personas inadecuadas o sin experiencia, el proceso de selección. Un buen candidato se puede perder por un mal manejo del proceso. Una persona inadecuada para manejar el proceso puede ser alguien, que no conoce el sector, no conoce el cargo, no conoce la cultura de la organización o no tiene el nivel cultural o jerárquico para desarrollar el proceso.
6) No cumplir con todos los pasos técnicos que un buen proceso de selección exige, como son: reclutamiento, evaluación de las HV que responden a las convocatorias, entrevistas técnicas, entrevistas del perfil humano, aplicación de pruebas psicotécnicas, verificación de referencias, visita domiciliaria, estudios de seguridad, etc…
7) Dejarse llevar por preferencias emocionales o afectivas en la decisión de la elección del candidato a vincular. La selección debe ser un proceso objetivo y desarrollado técnica y profesionalmente.
8) No definir en el momento de hacer la oferta de contratación de manera clara los compromisos y las obligaciones del candidato para el desempeño del cargo y los recursos con los que él puede contar dentro de la organización.
9) Elegir a una persona que tenga mayores capacidades de las que el cargo exige, o que acepte trabajar por un pago muy inferior al que tenia en su cargo anterior.
10) Elegir a una persona que viene de una posición muy inferior a la que va asumir y que en su nueva remuneración tenga un incremento en sus ingresos demasiado alto.
Tener en cuenta estos puntos mencionados le ayudan como directivo a tener mas asertividad en los procesos de selección de su personal directivo. La selección de un buen equipo es determinante en los resultados de la organización una mala selección puede costarle tanto a usted como a la organización por lo que este es un tema que como directivo usted no puede delegar con dudas.
La mejor inversión que una organización puede hacer, es la que dedica a la conformación del mejor equipo de trabajo para su dirección.
